Convention collective Bricolage (IDCC 1606)

La grille du bricolage associe un niveau, un degré et un coefficient. Les trois tableaux du texte couvrent les employés, les agents de maîtrise et les cadres. Les degrés B à N correspondent à 13 lignes chiffrées.

L’IDCC 1606 identifie cette convention. Vérifiez son champ d’application dans le texte de base : Convention collective nationale du bricolage. Le repère convention collective et bulletin explique où figurent la convention et la classification.

Le barème applicable est celui de « Avenant du 31 mars 2025 relatif aux salaires minima conventionnels ». Consulter la grille complète Bricolage pour lire chaque classification, son montant source, le net estimé et le coût employeur estimé.

Le premier minimum chiffré correspond à Niveau 1 · degré B · coefficient 120. Après comparaison au SMIC, le salaire retenu pour notre estimation est 1 867,02 € brut, soit 1 455,99 € net avant impôt et 1 987,76 € de coût employeur mensuel. Voir les hypothèses de calcul et toutes les lignes.

Donnez-lui la classification complète du salarié, son salaire contractuel et sa durée de travail. Joignez le dernier bulletin et précisez les primes, les avantages en nature et les accords d’entreprise qui complètent le dossier.

À chaque évolution du poste ou du salaire minimum, faites contrôler le paramétrage avant la clôture du mois. Préparer un changement de prestataire permet aussi de récupérer la classification et les cumuls déjà utilisés.

Simuler le budget avec vos taux et votre effectif pour préparer une embauche ou comparer plusieurs rémunérations.

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Faire tenir votre paie par un professionnel : précisez la convention Bricolage et le nombre de salariés concernés.

Le texte de base est « Convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service) du 30 septembre 1991 ». Son champ d’application détermine les entreprises et les salariés concernés. L’IDCC 1606 est le code à rapprocher de votre dossier de paie.

Dernier texte salarial recensé : Avenant du 31 mars 2025 relatif aux salaires minima conventionnels. Signature le 31 mars 2025. Date d’effet documentée : 1 mai 2025. Extension publiée le 12 juin 2025.

Le titre précise le métier, la catégorie ou le territoire visé. Utilisez ce périmètre pour choisir le texte de salaire de votre salarié ; un accord particulier ne remplace pas nécessairement la grille générale.

Ces dispositions se lisent avec la catégorie du salarié et les conditions indiquées dans chaque article. Pour un préavis ou une indemnité de rupture, retenez la règle applicable au dossier après comparaison avec le droit légal en vigueur.

Article 7.5 : Suspension du contrat de travail / Article 7

Référence KALIARTI000005870724 · Disposition étendue.

Le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise suspendent l'ancienneté.

7.5.1. Congé sabbatique

Le salarié ayant l'ancienneté de 36 mois consécutifs ou non et 6 ans d'activité professionnelle peut demander à bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé sabbatique non rémunéré d'une durée comprise entre 6 et 11 mois. A l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

7.5.2. Congé pour création d'entreprise

Le salarié ayant une ancienneté de 36 mois consécutifs ou non dans l'entreprise peut bénéficier, selon les dispositions légales, d'un congé non rémunéré pour création d'entreprise de 1 an renouvelable ou pas et dont la durée maximale ne peut excéder 2 ans.

Il appartient au salarié d'informer l'employeur de ses intentions de reprendre son emploi 3 mois au moins avant le terme du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Au terme du congé, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. Il peut opter pour la rupture définitive de son emploi ; dans ce cas, il est libéré de tout préavis de démission.

À vérifier dans votre dossier : le champ de cette disposition, les éléments de salaire retenus et les conditions citées. Conservez ce contrôle avec les pièces de paie du salarié.

Article 6.5 : Emploi et exécution du contrat de travail

Référence KALIARTI000026478970 · Disposition étendue.

Les jours fériés légaux lorsqu'ils sont chômés ne peuvent donner lieu à réduction de la rémunération. Aucune condition d'ancienneté n'est requise.

Lorsqu'un jour férié chômé coïncide avec un jour de repos, cela ne donne pas lieu à récupération.

Les employés dont la journée ou demi-journée de repos habituelle coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine, chômé dans l'établissement, bénéficieront en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1/2 journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.

Lorsque les jours fériés légaux sont travaillés, sauf le 1er Mai qui est obligatoirement chômé, cela donne lieu au paiement des heures considérées (en plus de la mensualisation).

Outre le 1er Mai, obligatoirement chômé et payé, l'employeur devra accorder aux salariés au minimum 4 jours fériés payés chômés.

6.5.1. Travail de nuit

Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié travaillant habituellement de jour est appelé à travailler de nuit (soit entre 22 heures et 6 heures), les heures effectuées la nuit sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 % (incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires qui seraient effectuées au titre de la semaine tout entière).

Pour les salariés spécialement embauchés pour accomplir des tâches susceptibles d’être réalisées de nuit, la majoration pour travail de nuit est de 25 %.Pour les salariés occasionnellement embauchés pour accomplir des tâches susceptibles d’être réalisées de nuit (exemple : inventaires, travaux...), la majoration pour les heures de travail de nuit est de 25 %.

À vérifier dans votre dossier : le champ de cette disposition, les éléments de salaire retenus et les conditions citées. Conservez ce contrôle avec les pièces de paie du salarié.

Article 9.2 : Rupture du contrat de travail / Article 9

Référence KALIARTI000005870734 · Disposition étendue.

9.2.1 - Délai-congé

La durée du délai-congé est, à l'issue de la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou lourde, réglée de la façon suivante :

Employés :

- 15 jours pour une ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 6 mois ;

- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;

- 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

Agents de maîtrise : voir annexe.

Cadres : voir annexe.

Pendant l'exécution du délai-congé, l'employeur doit laisser le salarié exécuter le même travail, aux mêmes heures, au même salaire et dans le même lieu.

Le salarié à temps complet licencié aura le droit de s'absenter chaque semaine pendant 2 demi-journées ou 1 journée ou éventuellement pendant un nombre d'heures équivalent, afin de rechercher un nouvel emploi.

Le salarié à temps partiel bénéficiera de ce temps de recherche proportionnellement à son temps de travail.

Ces absences devront être déterminées d'un commun accord. A défaut, chacune des parties déterminera à tour de rôle et pour chaque semaine les modalités de ces absences. Ces absences seront payées.

Le salarié licencié pourra prendre ses congés, dont la date était fixée auparavant et observer ensuite son délai-congé ou bien percevoir une indemnité compensatrice de congés payés.

À transmettre au gestionnaire : la catégorie, la date de rupture, le motif et les périodes de préavis exécutées ou dispensées. Faites rapprocher ces données des conditions de l’article avant le solde de tout compte.

Le premier minimum chiffré correspond à Niveau 1 · degré B · coefficient 120 : 1 810,00 € brut par mois. À 35 heures, le brut mensuel est 1 810,00 €. Après comparaison au SMIC, le calcul retient 1 867,02 € brut par mois, pour un coût employeur estimé de 1 987,76 € par mois.

Hypothèses : salarié adulte, CDI, 35 heures, non-cadre, entreprise de 4 salariés hors Alsace-Moselle et Mayotte, AT/MP 2,08 %, mutuelle de 40 € financée à 50 %, versement mobilité nul. Le moteur Urssaf du 8 octobre 2026 inclut la réduction générale. Le coût présenté utilise le droit commun, avant les primes et cotisations propres à cette branche.

Adapter le coût à votre entreprise · Lire la grille, le SMIC et les hypothèses complètes.

• Convention collective Commerce de détail non alimentaire (IDCC 1517)
• Convention collective Habillement (IDCC 1483)
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Sources : Avenant du 31 mars 2025 relatif aux salaires minima conventionnels · Tableau 1 · DILA / SocialGouv, relevé du 9 octobre 2026 · SMIC au 1 juin 2026 · Urssaf, barèmes du 8 octobre 2026. · Légifrance KALI, IDCC 1606 · SocialGouv kali-data 3.510.0, texte intégral · Index SocialGouv, effectif sans millésime · Texte de base · Date d’effet du texte salarial recensé · Article 7.5 · KALIARTI000005870724 · Article 6.5 · KALIARTI000026478970 · Article 9.2 · KALIARTI000005870734 · SMIC en vigueur depuis le 1er juin 2026 · Moteur Urssaf du 8 octobre 2026. Données relevées le 10 octobre 2026.